转型发展期专业技术人才队伍建设现状及对策建议

摘要:高层次、高水平的专业技术人才是地勘单位发展的主力军，在应对日益激烈的市场竞争中发挥着不可替代的重要作用。本文以正处于转型发展期的某国有地勘单位为例，通过对其专业技术人才队伍现状及存在问题的分析，指出形成人才队伍问题的原因，提出转型发展期人才队伍建设的对策建议，以期进一步加强和完善专业技术人才队伍建设，形成有利于转型期地勘单位发展、符合专业人才成长规律的新体制，提升地勘单位核心竞争力。

关键词：地勘单位；转型发展；人才；现状；对策建议

中图分类号：F272.92

当前，站在“两个一百年”奋斗目标的历史交汇点，地勘单位面临着艰巨的改革任务和严峻的发展挑战，正处于体制转型阵痛期和矿业市场震荡低迷期。新时代、新形势、新要求，随着地勘行业改革的不断深入，转型发展期的人才队伍建设问题已迫在眉睫，甚至可说是当前国有地勘单位的头等大事，地勘单位应当积极转变思路，把科技创新工作摆在首要位置，建设一支强有力的科技人才队伍，才能保障单位可持续、高质量发展。我们如何把能源的主动权牢牢地掌握在我们自己手中、如何为生态文明建设服务好、如何保障人民群众生命财产安全，充分体现国有地勘单位的公益性属性，唯有完善机制体制、加强人才队伍建设、营造人才发展良好氛围。本文以西南地区某国有地勘单位为例，对转型发展期专业技术人才队伍现状、存在的问题进行剖析并提出针对性的对策建议。

1 人才队伍现状及存在的问题

1.1 人才队伍现状

西南地区某国有地勘单位成立于上世纪七十年代，属公益二类事业单位，为国家建设提供了能源战略支撑，充分发挥了地质先行的基础作用，通过五十来年的发展，现有员工266人，均为事业编制。从机构分布来看：队级领导及机关科室人员52人，占比约19.5%；后勤服务部门人员95人，占比约35.7%；工程实体人员119人，占比约44.7%；从岗位类别来看：管理人员109人，占比约40.9%；专业技术人员70人，占比约26.3%；工勤技能人员87人，占比约32.7%。对于“双肩挑”人员和经营工作人员，统计在管理人员中。

目前的专业技术人员70人，可以划分如下：

按职称分：正高级职称4人，占比约5.7%；高级职称49人，占比约70.0%；中级职称12人，占比约17.1%；初级职称5人，占比约7.1%。

按年龄分：50岁以上为10人，占比约14.3%；40～50岁为8人，占比约11.4%；30～40岁为52人，占比约74.3%；无30岁以下职工。

按专业分：地质矿产专业11人，占比约15.7%；水、工、环地质专业37人，占比约52.9%；工程测量专业8人，占比约11.4%；油气地质专业4人，占比约5.7%；生态地质及农业地质专业10人，占比约14.3%。

按学历分：研究生学历3人，占比约4.3%；本科学历（含成人教育本科）60人，占比约85.7%；大专学历6人，占比约8.6%；大专以下学历1人，占比约1.4%。

1.2 存在的主要问题

（1）人力结构不合理

从总体情况的统计可以看出，管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分别占比约40.9%、26.3%、32.7%，专业技术人员占比太低（26.3%），管理及工勤技能人员占比太大（73.6%），完全不符合专业技术密集型单位的特点，也与相关管理办法的标准相去甚远。

（2）年龄结构不合理

从年龄结构看，专业技术人员50岁以上占比很小，这展现给我们的只是一个假象，因为仅从专业技术人员口径统计，如果从单位的角度来看，老龄化相当严重；当前40～50岁人员占比仅约11.4%，30岁以下青年职工更是没有，呈现出明显的“掐腰式结构”，人才断层情况突出，青黄不接的状态早已呈现，面临后继乏人的窘境。

（3）职称结构不合理

从职称组成看，高、中、初级职称比例为76：17：7，其中从事一线工作技术人员正高级职称仅4人，专业技术人员职称结构呈现为明显的“倒金字塔”状况，即高、中级职称人员多，初级职称人员太少的现象。

（4）专业结构不合理

从专业分布看，主要为传统的矿产地质及水、工、环地质，专业结构与当前单位转型发展需求差距较大，转型发展的新型专业如新能源、清洁能源、农业地质、城市地质、生态地质等技术人才严重欠缺，目前主要依靠内部挖掘进行转型培养。

（5）学历结构不合理

从学历来看，研究生学历仅3人，无博士研究生，虽本科学历以上占比85.7%，但实则其中包括了较大部分后续成人教育专升本人员。总体来讲，学历层次不高，不能满足当前新形势下的生产和发展需要，不符合地勘单位综合研究与野外作业高度结合的特点，更不能体现科研单位属性。

（6）存在僵化思维

部分人员早已在思想中形成了“铁饭碗”的僵化思维，特别是工勤技能人员中这个问题更突出，抱着事业身份这把“尚方宝剑”，缺乏忧患意识，既不注重市场优胜劣汰的规则，也忽视了加强自身业务技能的提升，丝毫没有意识到问题和困难的来临，更不具备随时进入市场创造效益的能力。

（7）总体技术力量薄弱

正高级职称仅4人，缺乏关键性的专业领军人物，项目承接能力不强，仅仅是承担传统的一般性地质工作，已很难再出重大成果，单位整体技术力量薄弱，有事做与没事做都很恼火的尴尬局面。

（8）科研水平低下

从上世纪九十年代起，随着市场低迷以及地勘单位属地化管理，地勘单位全面进入市场，部分专业技术人员形成了养家糊口的惯性思维，首要考虑的是解决生存压力，编写报告时“复制粘贴”、“依葫芦画瓢”现象严重，未形成深入细致的研究习惯，科研意识缺乏，整体科研水平低下。

2 形成人才队伍问题的原因分析

2.1 特殊的工作性质导致

地质工作需要长期野外作业，野外工作和生活环境条件都很局限，部分项目位于原始森林，交通、通信等条件都较闭塞，甚至存在安全隐患，工作条件可说是异常艰苦，加之长时间的野外流动作业，无法照顾家庭，基本上缺失了子女的教育培养环节，所以特殊的工作性质是形成当前人才队伍现状的一大因素。

2.2 特殊的历史背景决定

队伍成立之初，为了支撑国家经济建设，地质勘探需实施大量的钻探工作，此时招收了较大规模的钻探工人，而随着国家经济体制由计划经济向市场经济转变，特别是2012年以后，地质行业面临新一轮的投资下滑，大量的钻探工人出现了无钻可打的局面，而他们普遍学历不高，自身年龄也偏大，无转型学习的基础，这直接形成当前工勤技能人员占比高的客观事实。

2.3 矿业市场振荡影响

上世纪九十年代，随着国家产业重点的转移和改革开放引起的利益分配格局的重组，地质勘探行业进入了一个萧条期，为了缓解生存压力，大量技术人才转行到其他行业，这期间，单位也基本上停止了新近员工，直接形成了十年的断层期，行业不景气的大环境是造成人才匮乏的最大原因。

2.4 内部管理机制不够完善

进入新世纪以来，地质行业开始复苏，可说迎来了第二个春天，特别是2006年国务院出台了《关于加强地质工作的决定》，更是将新一轮地质工作助推到了高潮。在这期间，单位未制定系统的人才队伍建设规划，着眼当下的思想严重，盲目乐观，甚至无原则扩张队伍，致使队伍过于庞大，真正成长为技术骨干的少之又少，更多的是工勤技能人员和管服人员，而后期实施的减员增效过程中，真正成熟的企业身份技术人员首当其冲被“优化”，导致单位人力结构严重不合理。

2.5 事企分离形成人员分流

近年来，国家加快了地勘事业单位改革的步伐，开展了所属企业的分离工作，原来的一套人马、两块牌子的情形不复存在，事业部分与企业板块分开独立运营，分体运行后，大致形成了1：1的人员格局，但专业技术人才队伍展示出的却是“2-1≠1”的局面。

2.6 经济社会发展的结果

随着经济发展和社会进步，生活水平不断提高，在信息化时代的今天，就业渠道和形式多种多样，多数家庭都不愿意让独生子女选择条件艰苦的地质矿业类专业，高考第一志愿填报地矿类专业的学生寥寥无已，学校培养的地质专业人才急剧压缩，部分高校甚至停办了自己曾经的王牌专业，“三光荣”这个曾经被社会推崇和赞誉的择业观念正逐渐被淡忘。

2.7 当下人才引进难度大

多年来，地勘单位一直扮演的是“打工者”角色，地勘行业属于典型的打工经济，未形成自己的产业和稳定经济增长点，而传统的优势专业又与当前的市场环境相悖，在既没有良好的人才发展文化氛围，又没有较好的薪资待遇情况下，在已经开展的人才引进工作中，效果甚微，人才队伍没有得到及时补充。

3 转型发展期人才队伍建设的对策建议

3.1 统筹制定中长期人才建设规划

2021年，自然资源部发布的“关于促进地质勘查行业高质量发展的指导意见（自然资发〔2021〕71号）”明确指出，地勘单位应在服务生态文明建设、保障国家能源资源安全、地质灾害防治工作中发挥重要作用，这无疑给地勘单位未来的功能定位提出了鲜明的指向，所以应紧跟国家大政方针，立足未来5～20年可持续发展需求，结合自身实际，制定专业方向、人力结构、梯队明晰的专业技术人才发展规划，通过一定的周期，充实和改善专业人才队伍结构。

3.2 建立完善有效的薪酬管理办法

要想吸引和留住人才，必然要有完善有效的薪酬管理制度，最大程度调动员工积极性。薪酬体系中，要考虑不同的岗位类别、工作量大小、技术难度、工期等因素，同时要向关键技术岗位和一线生产岗位倾斜，避免干多干少都一个样的平均主义，拉开专业技术人才与管辅人员的收入差距。对于单位的特殊人才，可制定单独的薪酬体系，如设立专业带头人岗位绩效、特殊贡献奖励、甚至实行年薪制，突出对重点人才价值的重视，激发人才的干事热情，重视人才的贡献和付出，充分调动人才积极性，形成良好的、健康的激励机制。还可为高层次人才提供免费公寓，或提供租房补贴、购房补贴、科研启动经费等福利。

3.3 建立良好的企业文化体系建设

在人才队伍建设工作中，除了形成良好的薪酬分配体系外，还应在人才荣誉感、归属感等需求方面进行关注，破解当前很多技术人员觉得自己只是一名底层的“生产工”，从而形成尊重人才的氛围，积极解决他们在工作、生活、思想上的一些困惑，从而全身心投入到工作去，这样请得来也留得住。单位加强对人才培养的重视，在单位内部创造公平竞争的良好环境，使人才有机会施展才能、展现风采，在不断历练中崭露头角，及时找到实现自身价值的职业平台，从而吸引和留住人才。同时，要积极为人才成长搭建好通道，为他们提供良好的发展空间，使每类人才都能找到适宜自己的成长环境，都能找准自己的职业定位，有针对性地加强专业能力提升，积极推荐专业能力强、素养高的同志到市级行业部门担任专家，在体现自身专业价值的同时，也更好的了解行业发展前沿动态，让人才都能各尽其用，发挥最佳战斗力。

3.4 充分利用好事业单位公招考试

事业单位公开招聘是当前地勘单位解决专业技术人才的主要方式，所以要运用好考试平台，在进行招聘考试时，不应只是人事或组织部门单打独斗，而更应该干部人事、总工办、专业实体共同打组合拳，在资格审查等环节严格把关，坚决杜绝再次出现通过公开考试进来的人员往往与从事的相关工作不相适的情形，形成“想来的来不了，来了的做不了”的尴尬局面。

3.5 加强转型发展方向专业人才的引进工作

随着生态文明建设的不断推进，围绕山水林田湖草沙生命共同体，加之“双碳”背景，地质工作大可作为，应加强单位转型发展的专业技术人才引进工作，如新能源、清洁能源、农业地质、城市地质、生态地质、碳储碳汇等方向，为单位转型发展提供坚实保障。在引进过程中，可以采取灵活的方式，对于优秀的高校毕业生，可先采取劳务用工的形式，再行参加公招考试进入事业编制，薪酬待遇与在编员工实行“同工同酬”，解除其后顾之忧，安心工作，从而保证队伍的稳定性。

3.6 加强高层次人才队伍的引进与建设

结合制定的中长期人才建设规划，特别是当前5年期重点转型方向，通过单位制定的特殊人才引进办法，落实领军人才引进计划，引进有关专业技术带头人，带领团队整体发展，发挥引领作用，为单位发展助力。

3.7 加强内部现有专业人才的培养和挖掘

内部培养和挖掘主要从观念引导和技术培养两方面下功夫，首先是加强技术人员思想观念教育，在强化责任意识和风险意识的同时，积极引导技术人员思想观念转变，提高认识，丢掉“铁饭碗”这个僵化思维，以更好的姿态迎接市场机遇和挑战，适应新形势下的地质技术工作；其次是在引进的成熟人才带动下，做好已有技术人员转型培养工作，实行考核机制，把“师带徒”工作真正落到实处，从而培养一支大地质和复合型的人才队伍；对于交际能力强的技术人员，还可以培养为兼顾经营工作的综合型人才，从而为单位的发展添砖加瓦。

3.8 探索柔性引进人才激励机制

根据单位发展的重大科研课题，面向国内同行业高校及科研院所，采取技术咨询服务、项目合作等渠道，柔性引进行业“大咖”，带动单位的科技创新，锻炼专业技术队伍，提升单位科研实力。

4 结语

当前，地勘单位正处于转型发展的攻坚期，我们要有滚石上山、爬坡上坎的韧性，树立“识才、爱才、敬才、用才”之风，营造良好的惜才环境，在做好内部专业技术人才培养的同时，积极引进转型发展方向的人才加盟，加快人才队伍建设，提升单位核心竞争力。

参考文献：

[1]曹嘉晖,张建国.人力资源管理[M].成都:西南财经大学出版社，2009-03.

（本网站所发布的论文为2023年西部地经网学术年会征集到的论文原稿，以供交流分享，论文的真实性和合法性由作者自行负责。）